수습기간이면 마음대로 해고 가능? 법은 그렇게 단순하지 않습니다.

수습기간이라고 해서 무조건 쉽게 자를 수 있는 건 아닙니다

직원을 처음 채용하면 사업주는 업무 적응력과 조직 적합성을 확인하기 위해 수습기간을 두는 경우가 많습니다.

반대로 근로자 입장에서는 “수습이면 언제든 바로 잘릴 수 있는 것 아닌가?”라는 불안이 생기기 쉽습니다.

실제 현장에서는 “아직 수습이라 해고가 자유롭다”, “3개월 안이면 해고예고수당도 필요 없다” 같은 말이 자주 오가는데,

이 표현은 절반만 맞습니다.

수습근로자는 일반 근로자보다 해고 판단의 폭이 다소 넓게 인정될 수 있지만,

그렇다고 아무 이유 없이 내보낼 수 있는 것은 아닙니다.

해고 자체의 정당성, 절차의 적법성, 근속기간에 따른 해고예고 적용 여부를 각각 따로 봐야 합니다.

 

이번 글에서는 수습기간 해고가 어디까지 가능한지, 사업주와 근로자가 꼭 알아야 할 기준을 현실적으로 정리해 보겠습니다.

수습기간이면 마음대로 해고 가능? 법은 그렇게 단순하지 않습니다.

1. 수습기간 해고, 결론부터 말하면 ‘조건부로 가능’합니다

수습기간이라고 해서 사용자가 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

근로기준법은 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 원칙을 두고 있고, 이 원칙은 수습근로자에게도 적용됩니다.

다만 법원은 수습근로자에 대해서는 정규 채용 이후의 일반 해고보다 판단 범위를 다소 넓게 볼 수 있다고 보고 있습니다.

즉, 정식 채용을 계속 유지하기 어렵다고 볼 만한 사정이 객관적으로 확인되어야 합니다.

쉽게 말해 수습기간 해고는 “가능”하지만, 그 전제는 분명합니다.
업무능력 부족, 근무태도 불량, 조직 적응 실패 등 객관적이고 설명 가능한 사유가 있어야 하고, 그 사유를 회사가 입증할 수 있어야 한다는 점입니다.

 

 

2. 수습근로자도 근로기준법상 보호를 받습니다

많은 분들이 헷갈리는 부분이 바로 이것입니다. 수습근로자는 “정직원 전 단계”처럼 느껴지지만, 법적으로는 이미 근로계약이 체결된 근로자입니다.

따라서 임금, 근로시간, 휴게, 휴일, 부당해고 구제 등 기본적인 노동법 보호의 틀 안에 들어갑니다.

해고 역시 사용자의 일방적 통보만으로 정당화되지는 않습니다.

실무에서 특히 중요한 포인트는, 회사가 “수습이니까 그냥 종료”라고 생각해도 실제로는 해고로 평가될 수 있다는 점입니다.

그래서 수습 종료 통보를 하더라도 해고 사유가 합리적인지, 서면 통지가 있었는지, 해고예고 또는 예고수당 문제가 없는지를 따져봐야 합니다.

3. 해고가 인정되기 쉬운 경우와 어려운 경우

수습기간 해고가 비교적 인정되기 쉬운 경우는 다음과 같습니다.

① 업무능력이 현저히 부족한 경우

단순히 “일이 좀 느리다” 수준이 아니라, 교육과 안내를 했는데도 기본 업무 수행이 어렵고 개선 가능성이 낮다고 볼 자료가 있는 경우입니다. 법원 공보에 실린 관련 기준 문구도 수습 중인 사람의 업무능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다면 근로계약을 해지할 수 있다고 적고 있습니다.

② 근무태도가 반복적으로 불량한 경우

지각·무단결근, 지시 불이행, 고객 응대 문제, 반복된 규정 위반처럼 회사 운영에 실제 지장을 주는 사정이 누적된 경우입니다. 다만 이 역시 감정적 판단이 아니라 출근기록, 경고 내역, 평가표 같은 자료가 있어야 합니다. 관련 기준상 “근무태도가 극히 불량”해야 한다는 표현이 쓰인 점을 보면, 단순히 성격이 안 맞는다는 정도로는 부족할 수 있습니다.

③ 채용 유지가 어렵다고 볼 합리적 사유가 있는 경우

수습은 본채용 적합성 판단의 과정이므로, 채용 당시 기대한 최소 역량에 미달한다는 점이 객관적으로 입증되면 일반 해고보다 사용자에게 다소 유리하게 판단될 여지는 있습니다. 다만 “객관적 평가”가 핵심입니다.

 

반대로 아래와 같은 경우는 해고 정당성이 약해질 수 있습니다.

• 단순히 상사와 성향이 맞지 않는 경우
• 구체적 평가자료 없이 “능력이 부족해 보여서”라고 판단한 경우
• 충분한 교육이나 적응 기회를 주지 않은 경우
• 사실상 차별적 이유나 감정적 이유가 섞인 경우

이런 경우에는 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 높습니다. 이는 법 조문에 직접 예시가 있는 것은 아니고, 정당한 이유와 객관적 입증 필요성을 종합한 실무적 해석입니다.

4. 가장 많이 헷갈리는 쟁점, “3개월이면 해고예고 없이 가능한가?”

여기서 반드시 구분해야 할 것이 해고의 정당성과 해고예고입니다.
이 둘은 완전히 다른 문제입니다.

 

현재 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고해야 하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정합니다. 다만 같은 조 단서에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 이 규정이 적용되지 않습니다.

그리고 근로기준법 시행령 제16조는 법 제35조 제5호의 “수습 사용 중인 근로자”를 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자로 정의하고 있습니다. 다만 현재 법 체계상 해고예고 적용 제외는 제26조 단서의 “계속 근로 3개월 미만” 규정으로 직접 확인하는 것이 가장 안전합니다.

즉, 실무적으로는 이렇게 정리하면 됩니다.

구분	법적 의미
수습기간 3개월 이내 + 계속 근로 3개월 미만	원칙적으로 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당 의무가 적용되지 않을 수 있음
수습기간 중이더라도 해고 사유 없음	해고 자체가 부당해고가 될 수 있음
계속 근로 3개월 이상	해고예고 또는 30일분 통상임금 지급 문제를 별도로 검토해야 함

 

핵심은 이겁니다.
3개월 미만이라고 해서 아무 이유 없이 자를 수 있는 것은 아니고, 단지 해고예고 규정의 예외가 될 수 있을 뿐입니다.

5. 수습기간 해고도 서면 통지가 중요합니다

해고에서 자주 문제 되는 것이 바로 통보 방식입니다. 근로기준법은 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지가 매우 중요하다는 원칙을 두고 있습니다. 해고예고 자체는 법령해석상 구두도 가능하다는 해석이 있지만, 실제 해고의 적법성 분쟁에서는 서면 자료가 결정적입니다.

 

사업주 입장에서는 다음 자료를 남겨야 안전합니다.

• 수습평가표
• 교육일지
• 경고 또는 개선 요청 기록
• 출퇴근 및 업무 오류 기록
• 해고 사유와 시기가 적힌 서면 통지

근로자 입장에서는 반대로 이런 자료가 전혀 없는데 갑자기 “오늘까지만 나오세요”라고 통보받았다면, 부당해고를 의심해 볼 여지가 있습니다. 이는 법원과 노동위원회가 해고 사유의 객관성과 입증자료를 중요하게 보는 일반 원칙에 따른 설명입니다.

6. 사업주가 특히 조심해야 할 포인트

수습기간 해고는 일반 해고보다 쉬울 수는 있어도, 대충 처리하면 오히려 더 큰 분쟁이 됩니다.

 

체크해야 할 핵심 사항

1. 근로계약서에 수습기간을 명확히 적었는지
2. 수습평가 기준이 있었는지
3. 업무 부적합 사유를 기록으로 남겼는지
4. 해고예고 적용 여부를 계속 근로기간 기준으로 검토했는지
5. 해고 통지를 서면으로 했는지

특히 수습이라는 말만 계약서에 써놓고, 실제로는 평가도 교육도 없이 종료시키는 방식은 위험합니다.

법적으로 설명 가능한 사유와 증거가 있어야 합니다.

7. 근로자가 대응할 때 확인해야 할 부분

수습기간에 해고 통보를 받았다면 감정적으로 대응하기보다 아래 순서로 확인하는 것이 좋습니다.

 

근로자 체크리스트

• 내 근속기간이 3개월 미만인지
• 회사가 해고 이유를 구체적으로 설명했는지
• 서면 통지가 있었는지
• 실제로 반복된 문제행동이나 저성과 자료가 있는지
• 단순 변심성 해고는 아닌지

만약 사유가 모호하고 자료가 없으며, 갑작스럽게 배제된 정황이 강하다면 노동위원회 부당해고 구제신청이나 노동청 상담을 검토할 수 있습니다. 해고예고수당 문제는 계속 근로 3개월 미만인지가 중요한 기준이 됩니다.

수습기간 해고는 ‘자유’가 아니라 ‘완화된 심사’에 가깝습니다

수습기간 해고는 법적으로 완전히 금지된 것도 아니고, 반대로 사용자가 마음대로 할 수 있는 것도 아닙니다.

본질은 간단합니다. 정당한 이유가 있어야 하고, 그 이유를 회사가 설명하고 입증할 수 있어야 한다는 것입니다.

여기에 더해 해고예고 문제는 근속기간 3개월 미만인지 여부로 별도로 판단해야 합니다.

현장에서는 이 두 가지를 섞어 오해하는 경우가 많지만, 실제 분쟁에서는 아주 다르게 결론이 날 수 있습니다.

수습기간이라는 말보다 더 중요한 것은 평가의 객관성, 절차의 적법성, 기록의 존재입니다.

이 세 가지를 놓치지 않는 것이 가장 안전합니다.